Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/u9672096/data/www/torgprofsar.ru/index.php:8) in /var/www/u9672096/data/www/torgprofsar.ru/index.php on line 9

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/u9672096/data/www/torgprofsar.ru/index.php:8) in /var/www/u9672096/data/www/torgprofsar.ru/index.php on line 9
Саратовская областная профсоюзная организация Профсоюза «Торговое Единство»
Наш адрес: 410029, г.Саратов, ул. Сакко и Ванцетти, 55, оф.29
Телефон/факс: +7(8452) 27-26-89

Новости и события

все новости

Заочный семинар

Саратовская областная профсоюзная организация

Профсоюза "Торговое Единство"

 

Заочный семинар

2016 год выпуск №2

 

Об изменениях законодательства Российской Федерации

в 2016-2017 годах

Постановлением Правительства РФ от 04.08.2016 г. "О переносе выходных дней в 2017 году" перенесены в 2017 году следующие выходные дни: с воскресенья 1 января на пятницу 24 февраля; с субботы 7 января на понедельник 8 мая.

Федеральным законом от 03.07.2016 г. №272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" внесены изменения и дополнения в КоАП РФ, Трудовой кодекс РФ и Гражданский процессуальный кодекс РФ.

Ст. 5.27 КоАП РФ вводится административная ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы. Установленные штрафы значительно увеличены.

Часть 6 ст. 136 ТК РФ изложена в новой редакции: "Заработная плата выплачивается не реже каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена".

Статьей 236 ТК РФ увеличена в 2 раза материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику.

Статьей 392 ТК РФ предусмотрено право работника обратиться в суд за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. При этом иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Федеральным законом от 30.12.2015 г. № 434-ФЗ "О внесении изменений в ст. 142 ТК РФ" статья 142 "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику" дополнена новой частью четвертой следующего содержания: "На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок". То есть в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, и за весь период приостановления работы работник будет получать средний заработок.

С 1 января 2017 года в соответствии с Федеральным законом от 03.07.2016 г. №243-ФЗ взимание страховых взносов, кроме взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваниях, регламентируется в Налоговом кодексе РФ. В Налоговый кодекс внесен самостоятельный раздел XI "Страховые взносы в Российской Федерации", которым определены плательщики страховых взносов, объект налогообложения, база для начисления страховых взносов, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, тарифы страховых взносов и др.

Принят закон о переходе на применение контрольно-кассовой техники, передающей информацию о наличных расчетах в налоговые органы (Федеральный закон от 03.07.2016 г. №290-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт, и отдельные законодательные акты Российской Федерации").

Федеральным законом от 03.07.2016 г. №261-ФЗ вводится лицензирование розничной продажи алкогольной продукции при оказании услуг общественного питания. Законом установлены особые требования к розничной продаже алкогольной продукции при оказании услуг общественного питания.

25 октября 2016 года.

 

 


 

Саратовская областная профсоюзная организация Профсоюза

«Торговое Единство»

 

 Заочный семинар

 

2016 год выпуск 1

 

Трудовое законодательство.

 

Изменения, внесенные в трудовое законодательство в 2016 году.

 

О минимальном размере оплаты труда

 

     В соответствии с Федеральным законом от 14.12.2015 г. № 376-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 1 января 2016 года на территории Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 6204 рублей в месяц.

 

     Напоминаем, что в соответствии с Соглашением "О минимальной заработной плате в Саратовской области" от 3 декабря 2014 года на территории Саратовской области месячная заработная плата работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, не может быть ниже 6900 рублей.

 

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы

 

Ст. 142 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Федеральным законом от 30.12.2015 № 434-ФЗ  в ст. 142 Трудового кодекса РФ вносятся изменения, согласно которым на время приостановки работником трудовой деятельности из-за задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней, за работником сохраняется средний заработок.

Указанные изменения вступают в силу с 10.01.2016 г.

 

Утвержден порядок применения профессиональных стандартов

 

Напомним, что официально понятие "профессиональный стандарт" было введено в Трудовой кодекс РФ в 2012 году. Профессиональные стандарты пришли на смену квалификационным справочникам должностей и профессий, которые постепенно устарели, многие новые профессии в них либо вообще отсутствуют, либо их описание не соответствует действительности.

 Согласно ст. 195.1. ТК РФ профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Найти реестр профстандартов можно на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ по ссылке profstandart.rosmintrud.ru. 

Федеральный закон от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" внес изменения в порядок применения профессиональных стандартов работодателями, который ранее был для них рекомендательным.    

 

С 01.07.2016 г. вступают в силу положения об обязательном использовании профессиональных стандартов всеми категориями работодателей, если определенные требования к уровню квалификации работника установлены Трудовым кодексом, федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами.

 

Так, например, законом установлены требования к бухгалтеру открытого акционерного общества (ст. 7 Федерального закона «О бухгалтерском учете»). Он должен иметь высшее образование, иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита - не менее пяти лет из последних семи календарных лет; не иметь неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики. В связи с этим работодателю акционерного общества необходимо применять профессиональный стандарт «Бухгалтер».

 

Если же определенные требования к должности не установлены федеральным законом или иным нормативно-правовым актом, то применение профессиональных стандартов для работодателей носит рекомендательный характер.

 

Законодательно запрещен «заемный труд»

 

С 1 января 2016 года Федеральным законом от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в трудовое законодательство вводятся два новых понятия: «заемный труд» и «деятельность по предоставлению персонала».

Согласно ст. 56.1 Трудового кодекса РФ заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющего работодателем данного работника. Заемный труд с 1 января 2016 года запрещен.

Статьей 53.1 Трудового кодекса РФ вводятся понятие и условия временного предоставления персонала. Это направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающая сторона) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Эта услуга может оказываться лишь частными агентствами занятости либо другими юридическими лицами, входящими в акционерное соглашение или каким-либо другим образом аффилированными с принимающей стороной. Другими словами, дочерняя компания юридического лица может предоставлять персонал для материнской компании и других дочерних компаний.

К частным агентствам занятости законодательно установлены определенные требования: они должны быть юридическим лицом, зарегистрированным на территории РФ, применять общую систему налогообложения, пройти аккредитацию для осуществления данного вида деятельности.

Частное агентство может направлять работников на основании договора о предоставлении персонала только:

- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

- к индивидуальному предпринимателю или в организацию для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

- к индивидуальному предпринимателю или в организацию для проведения работ, связанных с заведомо временными (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти ограничения не относятся к направлению по договору о предоставлении персонала на работу студентов на дневной форме обучения, одиноких и многодетных родителей с несовершеннолетними детьми, лиц, освобожденных из мест лишения свободы. Такие работники могут быть предоставлены агентствами занятости любому работодателю для выполнения работы на неопределенный срок.

Нельзя привлекать работников по договору о предоставлении труда:

- для замены работников, участвующих в забастовке;

- для выполнения работ в случае простоя;

- при банкротстве;

- для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

- выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;

- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием, если наличие работников, замещающих такие должности, является условием получения лицензии или условием членства в саморегулируемой организации.

Если же компания по предоставлению персонала выходит за обозначенные рамки, ее деятельность подпадает под понятие «заемный труд», применение которого запрещено с  1 января 2016 г.

 

Нужна ли печать в трудовой книжке

 

Напоминаем, что в соответствии с Федеральным законом от 06.04.2015 г. № 82-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ" с 7 апреля 2015 года общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества вправе самостоятельно принимать решение, иметь ли им печать, или нет. Обязанность использовать печать может быть установлена для них лишь федеральным законом. Необходимо ли в связи с этим данным обществам заверять записи в трудовых книжках работников печатью?

Разъяснения по данному вопросу дает Федеральная служба по труду и занятости в Письме № 1168-6-1 от 15.05.2015 г.

Обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена подзаконными актами, а именно: п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п.п. 2.2 и 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Данные подзаконные акты приняты во исполнение требований федерального закона (ч.2 ст. 66 Трудового кодекса РФ). Таким образом, по мнению Роструда, обществам с ограниченной ответственностью и акционерным обществам необходимо заверять печатью записи в трудовой книжке.

Налоговое законодательство.

 

Разработан законопроект о применении контрольно-кассовой техники с функцией передачи фискальных данных в налоговые органы

 

В начале 2016 года в Государственную Думу РФ поступил законопроект № 968690-6 «О внесении изменений в Федеральный закон «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт», Кодекс РФ об административных правонарушениях и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Данным законопроектом предполагается перевести бизнес на обязательное применение контрольно-кассовой техники с функцией передачи фискальных данных в налоговые органы.

Кроме увеличения административной и финансовой нагрузки на бизнес, данный законопроект несет в себе и негативный момент для тех предпринимателей, которые в настоящее время применять ККТ вовсе не обязаны. Это налогоплательщики, применяющие ЕНВД при осуществлении определенных видов деятельности, а также патентную систему налогообложения.

Сейчас такие предприниматели, согласно п.2.1 ст. 2 Федерального закона от 22.05.2003 г. № 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт», вправе не применять ККТ при условии выдачи по требованию потребителя документа, подтверждающего прием денежных средств.

Первоначально Минфин России планировал обязать применять новые ККТ и налогоплательщиков, применяющих ЕНВД, и находящихся на патентной системе налогообложения. Однако, после возражений предпринимательского сообщества и Минэкономразвития России, заметивших, что малый и средний бизнес (который применяет ЕНВД и патентную систему) имеет высокую чувствительность к любым изменениям в сфере государственного регулирования предпринимательской деятельности, которые приводят к росту финансовой и административной нагрузки (в качестве примера было приведено увеличение в 2 раза обязательных страховых взносов в 2013 году, когда многие индивидуальные предприниматели вынуждены были прекратить свою деятельность), правило о повсеместном применении новой ККТ было скорректировано. Под обязательное применение новых касс теперь не подпадают плательщики ЕНВД. Однако для налогоплательщиков, применяющих патентную систему налогообложения, обязанность по применению касс с функцией передачи фискальных данных в налоговые органы в законопроекте осталась. Для них вводится переходный период: применять ККТ нового поколения они будут обязаны с 1 июля 2018 года. До этой даты они могут работать по старому порядку.

 

Таким образом, законопроектом предусмотрено, что в период с 1 января по 1 апреля 2016 года регистрация, перерегистрация, снятие с регистрационного учета и применение ККТ осуществляются по старым правилам. С 1 апреля до 1 февраля 2017 года – могут осуществляться по старым правилам. В этот период заключение договоров с операторами фискальных данных не является обязательным. Если ККТ была зарегистрирована до 1 февраля 2017 года, она может применяться до 1 июля 2017 года. С 1 февраля 2017 года запрещается регистрация ККТ, не имеющей функции передачи фискальных данных, заключение договоров с операторами фискальных данных становится обязательным.



 

 

Саратовская областная профсоюзная организация

Профсоюза «Торговое Единство» 

Заочный семинар 

2015 год выпуск 2

 

Трудовое законодательство. 

1.      Соблюдение трудового законодательства при увольнении работников по инициативе работодателя.

 

В период экономического кризиса работодатели стремятся сократить свои расходы, что в свою очередь может привести к реорганизации предприятий и увольнению работников.

Как сделать, чтобы сохранить бизнес, и в то же время не нарушить права наемных работников? Рассмотрим возможные ситуации.

1)        Работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, при этом в соглашении может быть предусмотрены выплата компенсации работнику.

2)        Работодатель может сохранить ряд должностей с введением для них дополнительных обязанностей взамен сокращаемых должностей путем изменения организационных или технологических условий труда  (изменения в технике и технологии производства, иные причины). Работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора не позднее, чем за два месяца.

3)        В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест может с учетом мнения выборного профсоюзного органа ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

 

При введении для работников дополнительных обязанностей или режима неполного рабочего времени необходимо иметь ввиду, что подобные изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективных договором, соглашением.

 

4)        Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий).

5)        Отдельным работникам может быть установлен гибкий режим работы с введением в отношении них суммированного учета рабочего времени. Нормальное число рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, год) определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

6)        Если работодатель вынужден произвести сокращение работников, он должен соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения. Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости населения средний  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

Работодатель при проведении процедуры сокращения численности или штата работников должен помнить, что, поскольку увольняемых работников о предстоящем сокращении нужно уведомлять за два месяца, то эти два месяца они еще будут исполнять трудовые обязанности и им должна быть выплачена заработная плата за этот период.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

Иногда работодатель в целях сокращения затрат на выплату заработной платы вводит режим простоя. Однако необходимо иметь в виду, что возможность введения простоя у работодателя есть только в случае, если временная приостановка работы произошла по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера: авария, расторжение договора аренды помещения, которое использовал работодатель в своей коммерческой деятельности.

2.      В каких случаях работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора.

 

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), ратифицированной СССР 31 января 1961 г.

Необоснованным является такой отказ, который не основан на деловых качествах работника: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, в которых право или обязанность устанавливать ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии Федеральным законом «О государственной службе» обязательным условием для принятия на государственную службу. К педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (ст. 53 Федерального закона «Об образовании в РФ». Либо дополнительные требования могут быть связаны с типовыми профессионально-квалификационными требованиями, либо содержащиеся в профессиональных стандартах в силу специфики той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).

 

Ст. 64 ТК РФ прямо запрещено отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.  На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 Трудового кодекса РФ. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит неисчерпывающий перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).

 

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

 

Дисциплинарная ответственность

 

Административная ответственность

 

Уголовная ответственность

Ст. 192 ТК РФ Замечание, выговор, увольнение.

 

Ст. 5.27 КоАП РФ Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от 5000 до 10 000 рублей;

- на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

Ст. 145 Уголовного кодекса РФ Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказываются штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

Административное законодательство

 

3.      17 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон "О внесении изменений в Федеральный закон "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". 

Закон устанавливает запрет на проведение плановых проверок в 2016-2018 годах (то есть на три года) в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого предпринимательства. 

Критерии отнесения предпринимателей к малому бизнесу установлены в ст. 4 Федерального закона № 209-ФЗ от 24.07.2007 г. "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Юридические лица и индивидуальные предприниматели включаются в число малых при соблюдении следующих требований: 

- численность работников (не более 100 человек);